Une des erreurs les plus courantes en entreprise est de prendre un ou une stagiaire pour palier à un besoin business immédiat, puis de lâcher la pépite comme on lâcherait une patate chaude. 

Alors que le stagiaire est encore vu comme un moyen de répondre à une surcharge de travail et d’apporter une main d’œuvre (pas chère) complémentaire, on passe souvent à côté de la plus-value majeure des stages : d’une part, recruter des employés qualifiés, formés aux process de l’entreprise, qui seraient efficaces quasi immédiatement, et d’autre part, créer une communauté d’ambassadeurs qui fortifient notre marque employeur. 

Et si on abandonnait la vision court-termiste des stages, majoritaire aujourd’hui, pour une stratégie de long-terme ? 

OK.

Encore faut-il :

1. recruter les meilleurs et 2. leur donner envie.  

Quand on parle des « meilleurs » stagiaires, ce ne sont pas nécessairement ceux qui sortent de Harvard ou des écoles de commerce Parisienne en haut du classement. Le meilleur candidat pour une entreprise A ne sera pas le meilleur pour une entreprise B (et c’est tant mieux). 

Comment attirer cette nouvelle génération ? 

Comme tout recrutement, avant de penser à vendre son entreprise auprès des candidats, il faut… se connaître soi-même. On définit donc : 

• Qui sommes-nous ?

• Quelles sont nos valeurs ?

• Qui sont nos collaborateurs et, surtout, de quels éléments complémentaires aurons-nous besoin dans les années à venir ? 

Deuxième élément à ne pas prendre à la légère : connaître sa cible. Et notre cible en ce moment, c’est la Gen Z. Certains mettent en avant l’exigence de la Gen Z, mais si vous voulez mon avis, leurs demandes relèvent du bon sens : possibilités d’évolution de carrière, intérêt des missions, adéquation avec les valeurs de l’entreprise, en plus d’avoir un impact positif sur la société et… de gagner un salaire correct une fois en CDI.

Si vous trouvez ces critères extravagants, ça commence mal. 

Et pour les attirer, il faut leur montrer ce qui les attend. Un stage, oui, mais un poste par la suite, et même mieux : une carrière. Un impact. Des responsabilités.

Le tout, sans mentir, c’est mieux. 

Et on communique - quoi ? le produit, les équipes, l’engagement sociétal, les innovations, les success stories… et où ? sur le site carrière, sur les réseaux sociaux, on organise des évènements où ils pourront rencontrer les collaborateurs actuels…

En résumé, on crée une marque employeur attirante et surtout, réaliste. 

On n’oublie pas de cibler des écoles intéressantes et de créer des relations durables; participer aux évènements de l’école, animer des ateliers, voire donner des cours, si possible. 

Construire une expérience candidat exceptionnelle

Une fois qu’on commence à recevoir des candidatures, ce n’est pas fini. Il faut construire une excellente expérience candidat. 

Dans un premier temps, établir un critère de sélection (parce que bon, on ne peut pas recevoir 200 personnes en entretien, même avec toute la bonne volonté du monde). 

Et quand on parle de critères de sélection, il n’y a rien qui m’exaspère davantage que d’entendre « on cherche un stagiaire avec au moins 6 mois d’expérience sur le même poste ». 

Alors, non. Je le dis, je le répète, et je ne le répéterai jamais assez : on ne peut décemment pas demander à un stagiaire, qui est là pour apprendre, d’avoir une expérience professionnelle. 

Les critères de sélection doivent être plus réalistes : des dates de stages qui conviennent à l’entreprise, un certain niveau d’études, temps plein vs temps partiel… à vous de voir. 

Vient ensuite le temps des entretiens ; on garde à l’esprit que ces étudiants ont d’autres processus de recrutement en cours : plus le processus est long, plus on risque de les perdre. 

Alors, on fait quoi ? On prévoit. On prévient les opérationnels qui seront impliqués dans les entretiens à l’avance, quitte à bloquer leurs agendas, et on est RE-AC-TIF. 

Mais l’expérience candidat ne dépend pas uniquement du timing. On se met d’accord avec les managers sur les critères à valider, on établit une score-card, et on s’y tient. On pose les bonnes questions (adieu la tristement célèbre « donnez-moi trois qualités et trois défauts »), on fait rencontrer les bonnes personnes, et on communique en interne ! Rien de pire pour un candidat de répéter les mêmes informations à chaque entretien. 

Et surtout, surtout, on garde le lien avec l’étudiant tout au long du process. On l’appelle, on le prépare aux entretiens, on répond à ses questions, on lui demande son feedback et on lui donne le nôtre. On lui montre qu’il est important. 

Et pour ceux qui ont été rejetés, on les tient au courant. Et quitte à laisser une bonne image, on leur glisse un petit mot d’encouragement et des pistes d’amélioration. Parce qu’on sait qu’une recherche de stage n’est pas facile. 

Là, on se dit qu’on a fait du bon boulot, le processus de recrutement a été efficace et a laissé une bonne image de notre entreprise. Mais le travail est loin d’être fini ! Recruter, c’est bien, fidéliser, c’est mieux. Surtout pour les bonnes raisons.

De l'expérience candidat à l'expérience collaborateur

Nos stagiaires ont été recrutés. Ils ont rencontré les bonnes personnes, répondu aux bonnes questions, et répètent à qui veut l’entendre que c’est « le meilleur processus de recrutement » qu’ils n’aient jamais eu. 

Et après ? 

On a évoqué l’expérience candidat dans l’édition précédente, maintenant on parle d’expérience collaborateur. 

Et l’expérience commence par l’onboarding. 

On ne lâche pas un stagiaire seul dans la jungle où les réunions, les calls clients, les présentations PowerPoint l’attaqueront sans répit. On prend le temps de l’accompagner, de le présenter aux équipes, de lui expliquer les process et les projets. Oui, ça prend du temps. Ça s’appelle un investissement. 

Et surtout, on l’intègre. Si on a recruté beaucoup de stagiaires en même temps, on peut créer une communauté. On développe le sentiment d’appartenance, et on développe aussi le sentiment de fierté d’appartenir à l’entreprise. 

Créer une communauté de stagiaires ? 

Oui, une communauté. 

Ou une promotion, pour rester dans l’univers des études. 

L’idée, c’est qu’on puisse homogénéiser l’expérience de tous les stagiaires, peu importe leur département, leur métier, leur poste, leur manager. Pour que personne ne se sente lésé, ou ait le sentiment d’avoir un stage moins important (ou moins sympa) que son collègue. 

On peut imaginer : 

• Un onboarding commun à tous les stagiaires, pour en apprendre davantage sur l’entreprise, rencontrer les différents métiers et départements, avoir des retours d’expériences, etc. 

• Des sessions de formation tout au long du stage. Les formations peuvent porter sur des sujets qui leur seront utiles, encore une fois indépendamment de leur poste, par exemple des soft skills (leadership, confiance en soi, syndrome de l’imposteur, etc.)

• Des team-buildings, pour qu’ils apprennent à se connaître. 

Et pour les résultats ? 

Au bout de quelques mois, on commence à déceler les potentiels. Et avec l’objectif de continuer à travailler avec ces stagiaires, bien après la période de stage, on investit sur de la formation, et on communique sur les perspectives d’évolution. 

La relation et la communication RH-Manager est capitale ici. L’idéal serait d’établir un calendrier de suivi et de feedback. Les entretiens de milieu de stage pour suivre l’évolution du stagiaire et ajuster les efforts ne sont à louper sous aucun prétexte, et donnent déjà un avant-goût du sentiment du manager et de son envie de proposer ou non un CDI à sa recrue. 

Enfin, on fait attention aux besoins des stagiaires. L’environnement de travail, l’équilibre vie pro-vie perso, la qualité de vie au travail et la culture du feedback sont autant d’éléments importants pour la génération de stagiaires actuelle. On rappelle que, selon une étude de 2022, 77% des étudiants estiment qu’ils seraient prêts à refuser un poste s’ils considèrent qu’il n’y a pas d’harmonie entre leur vie privée et leur vie professionnelle ! 

Et ceux qui ne restent pas ? 

On fait en sorte qu’ils aient la meilleure expérience possible, car qui sait, ils deviendront probablement nos meilleurs ambassadeurs.

Les stagiaires qui reprennent leurs études seront en contact avec d’autres étudiants qui recherchent, ou rechercheront, un stage. Ils peuvent devenir des porte-voix pour l’entreprise, lors de forums par exemple, pour partager leur expérience et leur feedback aux futurs stagiaires. 

Quoi qu’il en soit, laisser une bonne expérience aux étudiants n’est jamais vain - soit ils continuent de travailler et l’investissement de temps de formation aura été payant, soit ils partent et contribuent à la bonne image de marque de l’entreprise.

Gagnant-gagnant.