Contexte

Sur le marché du travail actuel, le recrutement des meilleurs talents reste un processus difficile et coûteux. Nous investissons tous beaucoup d'argent et de ressources sur de nombreux canaux afin d'attirer davantage de candidats.

Toutefois, compte tenu des tendances actuelles dans l'écosystème tech, il est clair que les entreprises doivent désormais se concentrer sur le développement d'un business model rentable et sur la réduction des dépenses dans le but de surmonter la crise. Si le recrutement du bon candidat reste essentiel pour réussir, les entreprises doivent ajuster leurs stratégies de recrutement et leurs investissements pour s'aligner sur leurs objectifs commerciaux. L'approche de l'hypercroissance avec des roadmap très (trop) ambitieuses en matière de recrutement est à présent moins courante.

Les dirigeants commencent également à remettre en question les méthodes et outils de recrutement coûteux, tels que les campagnes de marketing, l'abonnement à de multiples plateformes d'offres d'emploi, le recours à des licences onéreuses et les partenariats avec des agences de recrutement.

Les services de recrutement doivent donc s'adapter et trouver des techniques efficaces et rentables.

Opportunité

Dans le contexte économique actuel, les entreprises doivent embaucher moins de profils, mais l'importance de ces talents dans la réussite de l'entreprise n'a jamais été aussi grande. Cela nécessite un changement important en matière d'embauche, les entreprises devant désormais se concentrer sur la minimisation des risques.

C'est pourquoi c'est le moment idéal pour donner la priorité à l'amélioration de la définition des postes et de l'évaluation des talents. Lorsque l'argent devient moins accessible et que le recrutement doit être fait avec parcimonie, il devient encore plus important de s'assurer que le processus de recrutement est sans faille. En définissant mieux leurs besoins et en qualifiant les candidats, les entreprises peuvent directement améliorer la qualité de leurs embauches et réduire ainsi les erreurs de recrutement.

Si ces initiatives furent souvent négligées en période d'hypercroissance, elles peuvent aussi avoir un impact significatif sur le recrutement et les coûts d'embauche. Et le plus beau, c'est qu'il ne devrait pas être difficile de convaincre la direction générale de prendre ce virage, car cela ne nécessite pas d'investissement excessif de la part de l'entreprise.

Dans cet article, je présenterai une étude de cas concrète sur le marché ds développeurs afin de démontrer comment l'amélioration de l'évaluation des candidats et de la définition des postes peut permettre d'embaucher plus rapidement et mieux tout en réduisant les coûts de recrutement, qui sont les trois principales priorités de l'entreprise.

Que devions-nous faire ?

À cette époque, fin 2021, chez Shipup, nous n'étions pas particulièrement préoccupés par les questions budgétaires en raison de l'impact positif de la pandémie sur la croissance de notre activité. Les achats en ligne se sont imposés comme le principal canal de distribution au cours de cette période.

Cependant, nous avons dû faire face à nos premiers défis en matière de recrutement au cours de notre phase initiale d'expansion. Il nous a fallu plus de dix mois pour trouver notre dernier développeur, ce qui était bien trop long pour répondre aux besoins de notre entreprise.

Tout au long de ce processus, nous nous sommes appuyés exclusivement sur le directeur technique et deux Engineering Manager pour mener les entretiens, sans impliquer d'autres développeurs. En outre, nous n'avions pas de documentation concernant nos exigences et nos procédures d'entretien, ce qui rendait difficile l'intégration de nouveaux intervieweurs et l'alignement avec les intervieweurs actuels. Enfin, nous ne disposions d'aucune donnée pour évaluer notre performance globale et les décisions prises à l'issue des entretiens.

C'est pourquoi notre principal objectif était de réduire drastiquement le temps nécessaire pour pourvoir un poste de développeur (objectif d'acquisition de talents) en améliorant la définition des postes, l'évaluation des talents et la rationalisation de notre processus de recrutement afin d'augmenter le nombre d'intervieweurs, de répartir la charge de travail des entretiens et de recueillir diverses opinions au sein de l'équipe technique.

À l'époque, la réduction des coûts de recrutement n'était pas une priorité absolue pour nous. Cependant, nous avons été agréablement surpris par l'impact positif de cette initiative sur cette mesure.

Où en sommes-nous aujourd'hui ?

Les chiffres montrent clairement que l'investissement dans la définition des postes et l'évaluation des talents a eu un impact significatif sur l'acquisition des talents (qualité et rapidité) et sur les coûts d'embauche :

Notre délai de recrutement pour les postes de développeurs est passé de 280 jours à seulement 82 jours aujourd'hui. Cela permet non seulement d'économiser un temps précieux (et de l'argent), mais aussi aux entreprises d'intégrer rapidement les meilleurs talents et de commencer à produire des résultats plus tôt.

Outre l'amélioration du temps de recrutement, notre coût par embauche a également diminué de manière notable, passant de 4 500 euros à 2 300 euros. En structurant le processus de recrutement, nous avons pu mieux attirer (de 15 % à 32 % de candidats entrants) et convaincre (de 17 % à 4 % du taux d'abandon) les meilleurs développeurs.

Enfin, nous avons non seulement réduit les coûts d'embauche et les délais de recrutement, mais aussi amélioré notre évaluation des talents en améliorant l'identification et la sélection des meilleurs candidats. En conséquence, nous avons atteint une qualité d'embauche parfaite de 100 %, contre 50 % auparavant. Cette année, nous avons pu atteindre ce niveau de qualité avec moins de candidats à rencontrer dans l'ensemble et surtout vers la fin du processus (de 5 à seulement 3 candidats, en moyenne). Cela démontre notre capacité à mieux sélectionner un groupe de candidats plus qualifiés pour le tour final.

⚠️ A noter : cette mesure des coûts aurait été beaucoup plus significative si nous avions inclus le nombre d'heures consacrées aux entretiens avec les candidats et le coût supplémentaire pour tous les recrutements qui ont échoué.

Comment avons-nous obtenu ces résultats ?

Pour que la lecture soit agréable, je n'entrerai pas dans le détail de toutes nos actions dans cet article.

Toutefois, si vous souhaitez comprendre comment nous avons obtenu ces résultats, j'ai pris le temps d'expliquer comment vous pouvez lancer ce projet et les étapes suivantes jusqu'à la mesure du succès de cette initiative dans un article à paraître bientôt sur The Staffing Academy.

Conclusion

Le contexte économique actuel oblige le département recrutement à trouver des méthodes nouvelles et peu coûteuses pour réussir l'acquisition de talents, car les méthodes traditionnelles et coûteuses ne sont plus adaptées à cette situation. Il est temps d'opérer un changement significatif.

L'investissement dans l'évaluation des talents et la définition des postes s'est avéré bénéfique pour Shipup, et je suis convaincu qu'il peut être adapté à d'autres départements et environnements. Cela nous a aidés à réduire de manière significative nos délais de recrutement et le coût par embauche.

Cependant, il ne s'agit pas seulement d'économiser du temps et de l'argent. Il a également permis d'améliorer considérablement la qualité de nos embauches, en garantissant que les talents que nous recrutons contribuent réellement à notre succès.

Chez Shipup, nous avons toujours pensé que le succès de l'entreprise dépendait de nos talents. Compte tenu de la situation économique actuelle, où l'embauche doit être plus prudente, cette conviction est encore plus pertinente.

Si vous souhaitez améliorer l'un de vos processus de recrutement, n'hésitez pas à me contacter sur LinkedIn. Je me ferai un plaisir d'en discuter avec vous.

Si vous souhaitez bénéficier d'une évaluation juste et structurée, je vous encourage à en savoir plus sur les postes disponibles en visitant notre page carrière.