Pourquoi utiliser une scorecard ?

Avec dix ans dans le recrutement, j'ai vu ma part d'erreurs, certaines assez drôles, d’autres un peu moins.

Vous savez, l'objectivité dans les évaluations, c'est un peu comme les licornes – tout le monde en parle, mais personne ne les a vraiment vues. On s'accroche souvent à notre "gut feeling" comme à une bouée de sauvetage, oubliant que cette intuition est parfois plus biaisée qu'un arbitre lors d'un match à domicile 😉.

Ensuite, sous-estimer des critères uniformes, c'est un peu comme faire une recette sans mesurer les ingrédients – on finit souvent avec quelque chose d'imprévu, et pas toujours dans le bon sens. 

Finalement, les biais inconscients dans le recrutement, c'est le classique "j'aime ce candidat parce qu'il me rappelle quelqu'un" - spoiler : c'est souvent eux-mêmes. 

Bref, intégrer des méthodes objectives comme les scorecards, c'est un peu comme suivre une recette de grand-mère à la lettre – on sait qu'on aura un résultat éprouvé et délicieux à chaque fois 🔥.

L'intérêt de comprendre l’intérêt de la mise en place de la scorecard dans votre processus de recrutement :

• Amélioration de la qualité des embauches

• Processus de recrutement plus équitable et transparent

• Efficacité accrue dans la sélection des candidats

Vous pouvez retrouver cette méthode dans un livre : Who - the A method for hiring. Je vous proposerai ensuite un exemple de la version dont je me suis créé.

Qu'est-ce qu'une scorecard ?

Il faut voir la scorecard comme un condensé de tout ce qu’il faut savoir pour formaliser le profil d’un candidat en lien avec son parcours dans votre organisation. Ce n'est pas juste une simple checklist,c’est un document théorique définissant votre futur salarié de façon pratique pour la position que vous devez remplir.

Tu ne penses pas faire construire ta maison sans architecte, alors ne pense recruter une personne dans ton équipe sans scorecard.

Elle est réalisée en co-construction avec votre hiring manager, je vous conseille de lui demander en amont de rédiger une description de poste qui servira de première base pour la réalisation de la scorecard.

Puis, vous organisez un point de 45 minutes pour définir ensemble les critères d'évaluation des résultats attendus et compétences, les comportements que l'on veut voir ou pas chez un candidat et les questions à poser.

Les éléments de la scorecard

Elle se compose de trois grandes étapes : la mission, les résultats attendus et les compétences.

Bien souvent, la description de poste faite par le manager permet de définir ces différents éléments. Il convient donc lors de l'entretien de les repasser puis ensemble de définir les critères d'évaluation, les comportements que l'on souhaite voir (ou pas) chez un candidat et les questions à poser.

Mission

La mission est un résumé de l'objectif principal du poste. Cherchez un spécialiste, pas un généraliste. Gardez la mission courte et compréhensible.

Exemple : Exécuter les données disponibles et propres pour les applications d'analyse de données et d'apprentissage.

Résultats attendus

Les résultats attendus décrivent ce qu'une personne doit accomplir dans un rôle. Ce sont souvent la partie responsabilités de votre description de poste. Définissez des résultats attendus suffisamment ambitieux et mesurable. Il convient de définir 3 à 8 résultats attendus, classés par ordre d'importance.

Compétences

Les compétences définissent comment vous vous attendez à ce que votre nouveau salarié opère dans l'accomplissement du travail et la réalisation des résultats.

C’est le moment de lister les soft & hard skills qui feront que le candidat sera parfait pour le poste ou du moins en adéquation avec le profil recherché.

Définition des critères, comportements et questions à poser

Pour moi, c'est la partie la plus cruciale de la scorecard. Elle permet de définir des critères tangibles d'évaluation et de réfléchir ensemble à des questions pertinentes à poser lors de la screening et lors de l'entretien manager.

On se répartit donc les tâches selon la criticité et la technicité des responsabilités du poste.‍

Critères

L'objectif est de caractériser chaque responsabilité et compétences afin de déterminer pourquoi cette personne va performer ou pas sur son poste ou ce qu'elle doit savoir pour être performant/e.

Exemple : Connaissance de l'optimisation des requêtes SQL, en particulier pour BigQuery

Comportements

L'objectif est de déterminer des comportements positifs (+) ou éliminatoires (-) afin de passer ou pas la personne à la prochaine étape. Il est toujours plus facile de déterminer en premier un comportement éliminatoire.

Exemple : (-) - n'a jamais travaillé sur un pipeline d'ingestion de données.

Questions

L'objectif est de réfléchir à des questions fermées et ouvertes liées aux responsabilités et aux compétences dans le but d'évaluer si la personne sera capable de faire le job demandé.

On peut utiliser des questions comportementales :

Parlez-moi d'un moment où vous...

Décrivez une situation où vous...

Donnez-moi un exemple d'une époque où vous.

Pensez à un cas dans lequel vous...

Dites-moi comment vous avez abordé une situation où...

Des questions situationnelles :

Que feriez-vous si on vous demandait d’accomplir une tâche que vous ne savez pas faire ?

Comment réagiriez-vous à une critique constructive ?

Avez-vous déjà été amenés à travailler avec un collègue dont la personnalité était très différente de la vôtre ? Qu’avez-vous fait ?

Ou des questions techniques :

Comment géreriez-vous une situation avec un client mécontent ?

Il faut répartir les questions entre le screening (RH) de 30 minutes et les questions manager (1h). Bien souvent, je prends les questions avec une technicité simple et une criticité élevée afin de réaliser un bon premier filtre.

Processus de recrutement

Lors des 10 dernières minutes, on définit ensemble le processus de recrutement, les personnes impliquées et la disponibilité de l'agenda.

J'aime aussi discuter des mots-clés pour mon sourcing, regarder quelques profils sur LinkedIn que le manager trouve pertinent ou encore définir une liste de quelques entreprises où sourcer en priorité.

On s'organise un weekly de 15/30 minutes toutes les semaines pour faire un point de l'avancée du recrutement.

🚨 L’indispensable enfin, c’est de former toutes les équipes à la scorecard mais aussi à la bonne tenue d’un entretien.

La scorecard est un outil indispensable pour la création d’un plan de carrière mais aussi de la grille salariale. On va pouvoir s’en servir pour cartographier les métiers dans l’entreprise.

Savoir répondre aux objections de vos managers

Objection 1 : "Les scorecards rendent le processus trop rigide"

→ Les scorecards sont flexibles et adaptables aux besoins des entreprises

Objection 2 : "Cela prend trop de temps à mettre en place"

→ Une fois que les scorecard sont faites, on revient seulement dessus si on souhaite changer quelque chose. On va bien plus vite après.

Objection 3 : "La scorecard ne peut pas évaluer les qualités humaines"

→ On intègre les compétences interpersonnelles et culturelles dans la scorecard.