5 secrets pour réussir le lancement d'un nouveau recrutement

Morgane Conrad

1 juin 2024

3 min

“On a besoin d’un développeur full-stack spécialisé front-end avec +150 ans d’expérience pour avant-hier !”.

Oui, c’est très exagéré, mais si cette phrase vous dit quelque chose, bienvenu dans le monde du recrutement 🙌

Ouvrir un nouveau poste est toujours un challenge, et notre to-do-list peut facilement se retrouver submerger. Tu trouveras ci-dessous un guide step-by-step pour t’accompagner sur l’ouverture d’un nouveau recrutement.

Prioriser sa roadmap recrutement

Et oui, même si nos hiring managers aimeraient que leurs postes aient tous le même niveau de priorité, ce n’est pas réaliste. Il est donc nécessaire d’être aligné avec chaque hiring manager sur le niveau de priorités des recrutements et de définir tous ensemble une roadmap claire.

Tereza Machackova a récemment publié un guide recrutement et RH très complet, incluant un template que je trouve hyper pratique pour définir sa roadmap recrutement.

Définir le niveau d’accompagnement de chaque hiring manager

On aimerait beaucoup accompagner chaque hiring manager avec le même niveau d’implication sur tous les postes, mais encore une fois ce n’est pas très réaliste et peut-être pas non plus le plus efficace.

Pourquoi ne pas définir le niveau d’accompagnement de chaque hiring manager en fonction de leur exposition passée au recrutement, leur charge de travail et la charge de travail de l’équipe recrutement ? On optimise ainsi au maximum le temps de chacun.

Faire un brief de poste et l’actionner

Ah le brief de poste ! Certainement la pierre angulaire de toute création de poste. Il s’agit ici de discuter avec toutes les personnes concernées par ce recrutement pour comprendre de manière la plus précise possible le scope de poste et les attentes.

Un objectif sous-jacent est aussi de challenger nos propres suppositions liées à ce recrutement et permettre de s’aligner avec toutes les parties prenantes.

Voici quelques sections clés d’un brief de poste :

Le pourquoi de ce recrutement
Le scope de poste, les missions et responsabilité associées
Le profil cible, les hard skills and soft skills requises

La projection sur ce poste, les objectifs sur la 1e année et les perspectives d’évolution

Créer ses templates et son contenu

Un brief de poste pertinent va te permettre ensuite de définir ta stratégie de recrutement, le process d’interview, la scorecard et bien plus encore !

Commençons d’abord par définir plus précisément les personnes que tu vas cibler (ton ICP) et leurs Personas (deux termes que l’on a piqué au Marketing).

Ideal Candidate Profile (ICP)

Ton ICP définit le type de personnes (clients) qui tireraient le plus de valeur de votre poste/société (produit) et qui sont vos candidats (acheteurs) idéaux.

Grâce au brief de poste, tu connais déjà l’ensemble de compétences qui permettront à une personne de réussir dans ce rôle. Garde cela à l'esprit et examine de plus près ta base de candidats, les influenceurs sur ce rôle et ton équipe actuelle.

quels sont leurs traits communs ?
le type d'entreprises/secteurs dans lesquels ils ont travaillé ?
le type d'entreprises/secteurs dans lesquels ils n'ont pas travaillé ?
école, études ou diplômes ?
stade de financement de leur entreprise précédente ?
communauté en ligne à laquelle ils appartiennent ?
ressources qu'ils utilisent pour apprendre dans leur rôle ?

Personas & Engagement

Un Persona permet de définir une personne semi-fictive idéalisée qui représente la.le candidat.e (client) idéal.e pour ton poste/ta société (ton produit).

Pour définir mes Personas, je me rapproche souvent d’une question que j’adore poser lors du brief de poste : "Qu'est-ce qui différencie ce rôle, à ce moment précis dans notre société, d’un rôle similaire dans une autre start-up ?"

Ensuite, tu peux aussi te rapprocher des équipes actuelles pour comprendre :

ce qui les a attirés vers ce rôle ? dans cette société ?
ce qui a fait la différence entre ce rôle dans votre société et une autre opportunité qu'ils auraient pu avoir en même temps ?

À partir de là, tu as fait la moitié du boulot ! 👏

Tu sais qui tu dois cibler. Maintenant, il faut définir comment engager ces personnes. Tu peux notamment commencer par :

créer une job desc pertinente : pense à utiliser des outils comme Job Page Grader pour évaluer leurs pertinence et inclusivité
définir le parcours de candidature ainsi que les réseaux / jobboards sur lesquels tu vas diffuser l’offre
segmenter ta base de contacts en fonction de tes Personas
rédiger tes messages d’approche basés sur les leviers qui ont du sens pour ton ICP et tes personas.

Voici un article récap d’une conférence de Guillaume Alexandre qui me semble faire référence en la matière.

Démarrer son sourcing

Gardons les choses simples (au moins au début 😉). Pour commencer ton sourcing, je te conseillerai d’identifier des 1ers mots-clés en utilisant le brief de poste (eh, oui encore lui !).

Qu’est-ce que le hiring manager à partager en termes de :

titre de poste potentiel pour ce role ?
projets importants ou secteurs d’activités pertinents (high traffic, e-commerce etc) ?
concurrents principaux ?
must-have skills et nice-to-have skills ?

N'hésite pas à combiner une liste de 10-20-30 contacts cibles et demande au Hiring Manager de te faire des feedbacks. Cela te permettra d’affiner ton approche de sourcing et d’aligner les attentes en matière de recrutement avec la réalité du marché.

À partir de là, tu es sur de bons rails pour clôturer ce recrutement avec brio 🥳

N’hésite pas à revenir sur ton brief de poste pour l’étoffer, challenger les attentes en fonction du marché (c’est toi qui en a la plus fine connaissance) et mesurer pour mieux itérer !