Introduction

Avant de rentrer dans le vif de notre sujet, je tenais à vous partager ce chiffre :

57.

C’est le nombre de managers différents avec lesquels j’ai pu travailler depuis que je suis chez WEFY Group. 57, c’est pas mal (j’ai compté 😅).

Avec une quinzaine d’entre eux, c’était vraiment canon. Dans la majorité des cas, la collaboration était positive, on a pu recruter les bons profils dans le temps imparti, mais sans plus. En revanche, avec une petite minorité, j’ai galéré…

Pour éviter que cela ne vous arrive, voici 3 points que j’essaye systématiquement de creuser pour tendre vers une relation recruteur / manager apaisée.

💡 Disclaimer : Il n’y a bien sûr pas de méthode toute faite pour obtenir ce résultat, c’est pour cela que nous restons à l’écoute de tous vos conseils / feedbacks avec plaisir. Cela permet notamment de recevoir ce type messages qui illuminent les journées

Comprendre l’environnement

Comprendre l’environnement, c’est dépasser le seul cadre de la connaissance “métier” (must have encore trop souvent négligé par ailleurs), pour donner au recrutement la place stratégique qu’il mérite dans votre organisation.

Parmi les autres informations utiles à choper :

• Avoir une idée claire de ce qui se trame côté business. Comment se portent les affaires, quels sont les chiffres, la stratégie à trois ou six mois... Cette vision macro, partagée par les dirigeant(e)s, donne une première idée des volumes de recrutement et de la charge de travail qui va vous incomber. Elle peut aussi vous apporter quelques billes pour construire votre pitch candidat.

• Passer du temps avec les équipes pour lesquelles vous allez devoir recruter. C’est le meilleur moyen de poser les bases d’un langage commun (c’est qui le “senior” de la team, qui a du “potentiel” ?), se faire une idée des compétences demandées, approfondir les concepts clés (et mettre une image sur le vernis technique que nous partage la talentueuse Hélène Ly), appréhender la façon de travailler, les outils utilisés, valider l’importance / l’urgence du recrutement pour confirmer (ou pas) ce qui vous a déjà été présenté…

• Discuter en 1:1 avec le manager concerné. Faites en sorte que ses préoccupations deviennent les vôtres, soyez perçu comme un(e) allié(e). Une question du type “si on n’arrive pas à recruter dans 3 ou 6 mois, il se passe quoi de ton côté ?” peut vous y aider.

  
  

Gagner la confiance

Croire que tous les managers sont les mêmes et chercher à leur imposer vos pratiques dès le début est (je pense) le meilleur moyen de se planter.

Pour gagner la confiance, il faut savoir s’adapter :

• Soyez prévisible, régulier et transparent. Par exemple, tous les vendredis, envoyez un récapitulatif de ce qu’il s'est passé dans votre semaine et de ce que vous comptez faire la semaine suivante pour ajuster la mire. Définissez une routine, un canal de communication à privilégier (Teams, Slack, mail, WhatsApp, tél…).

• Montrez que vous êtes de plus en plus à l’aise avec ses sujets. Développez vos connaissances de la concurrence, du marché... Si vous le pouvez, consommez des contenus en lien avec SON métier et n’hésitez pas à le lui partager. C’est excellent de faire de la veille “recrutement” (encore mieux via Alohomora 😜) mais si vous le pouvez, intéressez-vous aussi à ses sujets.

  
  

Poser les bases de la coopération

Vous êtes responsable de la réussite du manager dans son recrutement. Votre priorité est donc de le mettre en condition de réussite, et pour cela, il faut impérativement l’accompagner ! Good to know : vous tomberez plus facilement sur un manager qui recrute pour la première fois (ou depuis des années) et qui ne sait pas toujours ce qu’on attend de lui (ou va répéter ce qu'il a vu quand il était lui-même candidat), que l’inverse.

Vous n’êtes pas un preneur de notes, mais un copilote : responsabilisez votre manager, proposez-lui quelques piqures de rappel importantes (utilité de la prise de brief, déroulé des entretiens, critères de non-discrimination, questions interdites, biais, évaluation…) ou choisissez l’étape “remise à niveau plus poussée” si nécessaire. Par la suite, ne vous gênez pas pour placer le curseur de la collaboration chaque fois un peu plus haut. Les résultats peuvent être bluffants. 🤩

Idéal < Réalité

Au risque de vous décevoir, le super recruteur qui a formé tous ses managers (scorecards, nurturing…) qui regarde de loin la magie opérer et ne fait que récolter les lauriers d’une machine bien huilée, ce n’est pas moi. Pas sûr qu'il existe (ou uniquement sur Linkedin).

Il y a l’idéal et la réalité. S’assurer d’avoir des réponses détaillées à toutes ces questions est une première étape vers la mise en place d’une culture du recrutement. Mais tout cela demande un bon paquet de temps, des dirigeant(e)s engagé(e)s, des managers impliqués et des moyens mis à disposition. Pour ce qu’ils m’ont apporté, je ne peux que vous conseiller de creuser ces points, un par un, car comprendre votre environnement, gagner la confiance et poser les bases de la coopération, c’est la voie royale pour une relation qui fonctionne.

Conclusion

Et si vous vous demandez encore comment se sont achevées ces quelques collaborations où j’ai galéré : on a quand même fini par recruter, et c’est bien ce qui compte. Mon but n'a jamais été d'avoir 57 coups de cœur pour mes managers, mais pour TOUS les candidats accompagnés. Votre rôle, notre rôle, c’est de trouver la prochaine recrue, votre futur collègue, tout en faisant évoluer les pratiques et le regard porté sur notre métier, petits pas par petits pas. Et pour moi, c’est ça le plus kiffant !